近年来，随着对人才工作的重视，从中央到地方均实施了党管人才的大方针，各职能部门发挥联合协同作用，使人才工作得以顺利推进，为经济社会建设提供了人才保障和智力支持。近期，区委人才办对我区人才工作和人才队伍建设情况进行了深入调研，现就我区人才工作和人才队伍建设的现状和存在的问题进行分析探讨。

　　一、当前我区人才工作和人才队伍建设的情况。

　　（一）人才政策体系逐步完善。为加强党委政府的引导扶持和管理，近年来在人才引进、培育、激励、服务等方面制定了一系列政策文件，形成了比较齐全的人才政策体系。在人才引进方面，实行引进人才“绿色通道”政策、人才居住证制度、高层次引进人才安家补助费等措施。在扶持人才创业方面，制定了关于鼓励出国留学人员来余杭创业政策、出国留学人员在余杭创业资助实施办法、高校毕业生创业资助资金实施办法等，对留学生、高校毕业生创业创业给予资助或贷款贴息、房租补贴等优惠。在人才培育方面，制定了余杭区加快信息与软件产业发展的若干政策、余杭区科技人才开展科技项目资助等办法。加强机关干部培训管理，出台了干部培训学分考核管理办法。在人才激励服务方面，出台了余杭区人才奖、重才爱才先进单位奖评选办法、有突出贡献人才住房申购办法、人才专用房建设和销售管理办法等重大激励服务政策，激发人才创业，营造人才环境。

　　（二）人才工程建设稳步推进。近年来，为加强人才引进培养使用，先后实施了“十百千”聚才工程、专业技术人才“139”培养工程、技能人才“955”培训工程、农村实用人才“151”培养工程，以及党政干部、企业经营管理人才素质提升工程，每年通过“走出去、请进来”形式吸纳外地人才到余杭工作，分级分批分专业培养不同人才。大力推进各类人才培养载体的建设，目前我区建立了2家博士后科研工作站、申报3家，研究生创业创新工作站、留学生创业园、大学生创业园区及大学生见习实训基地等人才工作载体在2008年以来都从无到有，逐步完善健全起来，并在发挥作用，吸引产业项目和人才进入余杭。近年我区每年引进各类人才在2500人以上，高级职称、高学历人才100多人，使我区人才密度达到2059人。

　　（三）人才服务工作有序开展。各有关职能部门部门和用人单位从服务人才要求出发，认真落实人才工作措施。一是落实人才安居保障。从2006年推出人才专用房措施，目前已建成12万平方，有354套已销售分配到人才手中。今年还将有5万平方米735套（间）人才专用房（单身公寓）交付使用和5万平方人才专用房开工建设。二是提供全面人才服务平台。定期举办人力资源交流活动，完善人力资源网络，加快人才市场建设。服务各类引进人才，做好人才交流、人事代理、职称评定、家属安置等配套服务。三是建立人才联系制度。已形成区领导联系重点人才，部门、镇乡街道联系辖区内各类人才的基本格局，通过人才联系关心其工作、生活等各个方面，帮助人才成长。四是开展人才保健服务。建立企业家、科技人才保健服务制度，由区财政拨款，每年对纳入全区重点人才信息库的人才开展一次免费的健康体检和休养，将政府对人才的关心爱护体现在行动上。

　　（四）党管人才初具格局。按照党管人才牵头抓总的要求，一是强化宏观管理。统一全区人才队伍发展规划和阶段工作计划，每年细化人才工作目标任务，加强部门联合协调，严格人才工作目标任务的落实，形成全区工作合力。二是健全工作网络。建立健全人才工作领导小组日常议事机制、工作协调机制，建立基层党委人才工作机构，明确人才工作专（兼）职干部，将人才工作列入重要工作议事日程，为人才工作开展提供有力组织保障。三是强化考核导向。制定《余杭区人才工作和人才队伍建设目标责任制考核办法(试行)》。将年度人才要点工作进行细化，作为全区人才工作考核目标，采取日常督查、单位自查和统一考核等方式，促进人才工作目标的完成。四是协调全局性重点工作。从构建人才工作框架、整合人才工作力量、优化人才工作环境等方面的基础性重点工作抓起，体现党管人才抓重点促全面的工作方法。近段时间，主要抓了制定重大政策、建立全区重点人才信息库、开展创业就业专项行动、褒奖突出贡献人才等方面工作。五是营造人才工作氛围。加强部门间人才工作的交流，挖掘全区人才工作和人才队伍中的优秀典型，专题开展人才宣传活动，宣传人才政策、人才工作和优秀人才，扩大人才工作影响，营造全社会重才爱才的氛围。

　　二、我区人才工作和人才队伍建设存在的问题。

　　人才队伍建设是一项系统工程、长期工程，在各级各部门重视下,人才队伍建设有长足进展,但从目前来看，我区人才工作和人才队伍建设中还存在一些不足。

　　（一）人才队伍结构性不足。目前全区人才队伍总量较大，但整体素质还有不足。今年上半年，引进各类人才近3000人，有博士生、硕士134名，大专及本科近2500名。但通过对全区人才需求情况进行调查，结构性不足仍旧存在。一是高层次人才与产业要求不匹配。新兴产业、服务业对高层次人才的紧缺，主要集中在文创、信息、物流、服务外包等方面，涉及到的专业有现代物流、创意设计、软件设计、文物整理等；农业方面对高层次人才的需求进一步加大，企划管理、产品技术、营销人才缺口有50多人。现有高层次人才中此类专业奇缺，而此类人才引进也较难。二是传统实用性人才缺口大。缺口最大的传统工业集中在专技人才、技能人才以及企业管理人才，如数控技术、机械工程、服装设计、电气、经济管理、法律等缺口有1100多人，而普通技术工人缺口达8000多人。三是各行业专业人才缺乏。公共事业类，小中高及幼儿园教师缺口达400多个，卫生医疗人才特别是临床医学专业缺口也需200多个。建设行业，仅工民建、市政、房地产专业达700多人；旅游行业，中高级导游和旅游管理人才需求有100多个。

　　（二）企业人才开发主体作用发挥不够。企业作为人才开发的直接受益者，很多存在“重使用，轻培养，少激励”的现象，缺乏人才开发意识，从与企业及人才的调研中了解到，不少企业缺乏长远考虑，不注重营造自身的企业文化和人文团队，不重视建立基于本企业长期发展战略的人才开发制度体系。有些企业在人才开发中热衷于特定问题出台“权宜性管理办法”，难以形成符合企业长期战略、业务特点和人才发展个性化、普遍化结合的战略方针。有些企业在人才开发中采用“实用主义”策略，即便制订人才开发制度，也是迫于诸如上市需要和工作环境恶劣等外因，考虑企业自身发展的自发行为不够。对政府的一些鼓励措施也不积极响应，比如人才奖的评选等，个别企业不愿为员工创造条件，有“为人作嫁衣”的顾虑。

　　（三）人才政策效应不明显。各职能部门在人才工作方式方法上进行探索，埋头推出一些新办法新制度新举措，希望能将人才工作进一步深入。因此，我区人才工作的各类政策文件，相对兄弟县市区来讲是比较全面，力度也比较大，但是从政策推行的效果来看却是不尽如人意，离预计的期望值较远，甚至存在“有钱没处花”的现象。实践中这些创新的措施有时成为一叠废纸被企业高高挂起,被企业或人才认为缺乏实际推动作用。如我区针对大学生创业资助的政策，实施近一年了，仅有几个人得到了资助；关于大学生见习的制度，有10多个见习基地，推行一年多只有少数几个人参加了见习；高层次人才载体的补助、对留学生来余杭创新创业的政策等等，实施以来也是少数几个人在享受政策的扶持，影响面不够大。

　　三、存在问题的原因分析。

　　（一）人才队伍基础不强，人才发展滞后产业发展，使人才队伍结构性不足。我区原有人才主体是基于传统产业而存在的，近年产业发展调整力度大、速度快，信息软件、文创产业、服务外包等都是新兴产业，其培育、发展都需要大量的人才支持，特别是高层次人才的带动，但人才培养引进和培养周期又相对较长，供求出现不对称，造成了新兴产业、服务业人才的紧缺。而传统工业经历金融危机，当目前经济形势有所好转，就出现普通技术操作工比较大的缺口。其他行业需求方面，由于城市化进程的加快，教育卫生事业进一步完善，对城市建设规划的需求以及教育卫生方面的人才需求也进一步增多。旅游行业得到了快速发展，旅游人才需求也进一步扩大。随着现代农业的发展，农业产业化多元化发展对农业方面的人才的要求也越来越高。从而构成了目前的几大需求面。

　　（二）企业自身认识偏差，缺乏长远思维与见识，使企业人才开发主体意识不强。余杭部分企业，尤其是本土企业，存在求稳思想，在人才开发思想上，还没有认识到人才资源的战略性地位，缺乏战略思维和远见卓识，顾眼前利益多，忽视企业长久发展；在人才开发上，主观上依赖性较强，只重生产经营，忽视人才的培养和储备，用人才只想利用社会和其他企业现成的人才，形不成企业自身的人才队伍；客观上，市场经济条件下，人才流动性比较大，企业对人才“忠诚度”有所怀疑，使企业人才开发内驱力严重不足。因此，在人才开发的措施落实上，一些企业缺乏必要的资金投入，人才政策措施落实不够有力，凝集人才的机制不活。另外，还存在政府主导性过多引导性不够，使企业对政府的依赖性增强。

　　（三）服务意识不强，工作手段方法不足，使政府部门管理服务实效不够突出。政府部门管理者的角色，相对于企业等用人单位所提出的人才开发服务的要求，还有很多方面需要从企业的实际需要出发去考虑，才能切合企业实际。目前，各级政府部门在人才服务中，主动与企业沟通交流服务比较少，等企业上门的情况也存在。工作方法上行政化的多，发文件、开会多，与企业和人才的平等互动较少。主动以企业真实需要为出发点，解决企业实际问题的服务形式不够多、力度不够大，企业享受政策效益的劳动成本较高。人才工作“效率优先”的意识还没有真正确立，部门制定政策等待上级范文的情况比较多，对企业的要求，强调禁止性规定多，创造性提供解决途径的较少。对政策的宣传力度也还不够，一些人才政策有时处于一厢情愿的状态，无法得到服务对象的主动响应，造成政策不为企业和人才所知，企业和人才不愿花费精力寻求支持，政策效应难显现。

　　四、加强人才工作和人才队伍建设的对策

　　人才工作的推进，需要政府部门、用人单位、社会力量的多方参与，并充分发挥各自不同的功能。政府应重在引导扶持，创造全社会共同重视人才、开发人才的人才发展环境。发挥党管人才作用，加强人才队伍建设，今后要着重在以下几个方面着手。

　　一是加强存量人力资源培训。将全区潜在人力转化为现实的人才资源。整合现有人才培训资源，建立分门别类的相对专业化的人才培训基地，分类进行基础技能和专业技能培训，提高存量人才的产业匹配度、技能适用度、专业延伸度。广泛采用校企合作形式“订单式”培训实用技能人才，收集基础性技术操作岗位，面向农村转移劳动力、城市失业职工，进行定向培训。引入市场化培训竞争机制，创新培训管理方式，以教育培训劵等形式推动人才培训的实效性和针对性。并加大职业技能鉴定机构建设投入,为加强技能人才培养提供资源保证。二是加强高端科技人才培养，培养领军科技人才。继续实施以“139”工程为龙头的科技人才培养工程，加大对科技人才开展科技项目研究、学术研讨等资助。组织科技学术研讨，每年选拔一批各行各业骨干科技人才到科研院所、境外专业培训机构等接受深造，提升科研能力。三是加强人才引进工作，建立合理人才增量机制。按照余杭紧缺人才专业目录，有针对性开展招才引智工作。加强与高校的合作，探索建立余杭奖学金，提升余杭知名度。组织企事业单位到高等院校进行人才智力合作，面向全国重点人才集聚城市开展招聘活动。创新引才方式，利用杭州市区人才智力，加强科技协作项目，柔性引进科技人才。

　　一是建立好人才发展平台。做好目前已建成的留学生创业园、大学生创业中心的进园人才创业服务工作。扩大博士后建站工作，尽快在有条件建立博士后工作站的企业建站，进一步搭建好高层次人才服务余杭企业的平台。二是做好人才专项用房等实事措施。加紧人才专项用房建设和整合利用社会存量民居，落实人才房源，尽快布点到全区，细化配售和管理措施，为引进人才解决安居问题。健全企业家、高层次科技人才等人员的年度保健服务工作。三是畅通服务渠道，促进人才沟通。继续发挥人才联系制度作用，建立人才联系信息汇总制度。利用各种协会在各类人才联系交流中的作用，组织人才交流论坛，收集人才建言献策。在余杭人才网开设交流栏目，接受人才的各类咨询和诉求，加强政府与人才的直接沟通。四是加强企业人力资源管理监督引导。延伸做好“人力资源示范企业”评选活动，加强企业用工等检查，督促企业按照人力资源管理规章和劳动法律法规，落实企业培养责任，确保企业教育培训经费的落实，推进员工再教育的实施，促进企业建立人才成长的正常法制环境。五是加强部门、地方人才工作管理，进一步发挥党管人才优势，确立全社会重视关心人才工作的新局面和新合力。加强制度建设，健全部门乡镇人才考核机制，推行人才工作的项目化管理，推动重点人才工作落实。

　　一是加大宣传。结合区内开展的“创业带就业”活动、人才奖评选等活动，宣传余杭人才政策、人才工作典型、人才环境和发展前景等内容，向区外传达余杭重才、用才、引才的信息。并从提升城市品位，宣传城市建设，加强人才的对外交流，通过余杭品牌优势吸引人才。二是加强激励。加大激励创新创业的力度，开展多种形式的技能比赛、技术比武、人才评选等，鼓励企业员工岗位建功立业，将政府资金与企业资金建立捆绑式激励，提升激励力度。三是加强扶持。进一步细化政府对企业人才培养的补贴、优惠措施，鼓励企业开展各类人才培训活动。认真落实企业员工参加技能培训、专技培训，并取得相关资职证书的补贴、奖励措施。四是加强人才市场服务机制建设。政府和企业多借助市场的作用，一方面提升政府人才交流服务市场的功能，发挥好政府人才服务中心爱人才中介服务中的主导地位，同时，引导好人才中介的发展，使人才服务市场能够覆盖全面，服务功能拓展，对人才的交流、素质提升和职业服务有实际帮助。

 

附：上半年人才需求调查汇总表